İŞÇİNİN PERFORMANSININ DEĞERLENDİRİLMESİ (İŞ AKDİNİN FESHİ)

İşverenlere 4857 s.İşK’nun 18. Maddesinin 1. Fıkrasında işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesinin geçerli olarak feshedebilme hakkı tanıdığı görülmektedir. Ancak işverenlere tanınan bu hakkın kullanılmasında, objektif bir değerlendirme yapılması ve feshin son çare olması ilkesine uygun bir şekilde işlem tahsis edilmesi oldukça önemlidir.

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur." Modern İnsan Kaynakları uygulamalarında ise işçilerin performanslarının değerlendirilmesi için farklı yöntemler kullanılmaktadır. Bu değerlendirmeler neticesinde yüksek performans gösteren işçilere çeşitli ödüllendirmeler yapılabildiği gibi, performans düşüklüğü gösteren işçilere ise işten çıkarma dahil olmak üzere çeşitli yaptırımlar uygulanabilmektedir.

Performans Değerlendirilmesine İlişkin;

  • Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır.
  • Objektif ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır.
    *Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.
    *Şartlara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli sebep için yeterli kabul edilmemelidir.
    *Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılmaması tek başına geçerli sebep olmamalıdır.

Performans Değerlendirilmesinde Objektif Olabilmek ve Geçerli Sebebi Kabul Edebilmek için Usul Açısından ise;

1)Performans Değerlendirme Kriteri Önceden Saptanmalıdır,
2)Saptanan kriterler işçiye tebliğ edilmelidir.
3)Yukarıda belirtilen kriterlere uygun objektif bir performans değerlendirmesi yapılmalıdır.
4)Performans düşüklüğü gösteren kişiden savunması alınmalı ve sorunlar tespit edilmelidir.
5)İşçiye performans düşüklüğünün yol açtığı olumsuzluklar bildirilmeli ve ihtar edilmelidir.
6)Önce düşük performans sebebi ile makul bir süre eğitim verilmeli
7)İhtiyaç görülürse ücretsiz izin ya da yıllık izin kullandırılmalıdır.
8)Eğitim sonrası makul bir zaman dilimi belirlenerek performansı tekrar değerlendirilmelidir.
9)Eğitime rağmen düzelme yok ise başka bir iş teklif edilmelidir.
10)Tüm bu sürecin sonunda sözleşmesi fehsedilmek zorunda kalınan işçiye feshin gerekçesi açık bir biçimde ve yazılı olarak bildirilmelidir.
11)Yazılı olarak bildirilen fesih işçiye tebliğ edilmelidir.

T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2013/36477 K. 2013/29951 T. 23.12.2013 //T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/37515 K. 2008/13801 T. 3.6.2008 // T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2015/14407 K. 2015/23883 T. 2.7.2015

Yukarıda belirtilen objektif performans değerlendirilmesinde kriterler önceden saptanmalı, işe giriş esnasında bu kriterler işçiye detaylı anlatılmalı, performans düşüklüğünün yol açtığı olumsuzluklar bildirilmeli, düşük performans sebebi ile işçiye eğitim verilmelidir. Eğitim online, saha ve birebir olmak üzere her işe giren personele 3 farklı kategoride verilmelidir. 

Yorum bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.